Arbeitsvertragsgestaltung

Zum 1. Oktober 2016 tritt eine Neuregelung (§ 309 Nr. 13 BGB) in Kraft, die eine Abänderung der in Arbeitsverträgen in aller Regel verwendeten Klausel zur Vereinbarung von Ausschlussfristen zur rechtzeitigen Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis erforderlich macht.

1. Gesetzliche Neuregelung
Arbeitsverträge enthalten regelmäßig Klauseln, wonach Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist - nach BAG-Rechtsprechung muss diese mindestens drei Monate betragen - schriftlich geltend gemacht werden. Für Arbeitsverträge, die nach dem 1. Oktober 2016 wirksam werden bzw. abgeschlossen werden, empfiehlt sich eine Änderung der bisherigen Formulierung, weil nach dem neuen § 309 Nr. 13 BGB in formeller Hinsicht keine strengere Form als die Textform im Sinne des§ 126 BGB vereinbart werden darf. Da dieser Textform unter anderem auch eine vom Absender nicht unterzeichnete E-Mail oder ein Telefax genügt und von den Gerichten unter Schriftform verstanden werden kann, es sei eine eigenhändige Unterzeichnung des Geltendmachungsschreibens erforderlich, empfiehlt es sich, in Arbeitsverträgen künftig statt des Begriffes „schriftlich geltend zu machen" ,,in Textform geltend zu machen" zu verwenden. Entsprechendes gilt, wenn Altverträge, die vor dem 30. September 2016 geschlossen wurden, geändert werden. Bei der Verlängerung sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge ist hier allerdings Vorsicht geboten, weil das Bundesarbeitsgericht die Rechtswirksamkeit der Verlängerung derartiger Verträge davon abhängig macht, dass keine inhaltliche Umgestaltung vorgenommen wird.
„Altverträge" sind von der gesetzlichen Neuregelung ebenso wie tarifvertragliche Ausschlussfristen nicht betroffen.

2. BAG-Rechtsprechung
Erhebliche praktische Bedeutung hat das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24. August 2016 - 5 AZR 703/15 - für Ausschlussfristen. Mit dem Urteil hat das BAG zur Rechtswirksamkeit von Ausschlussfristen entschieden, dass eine derartige Regelung dann insgesamt unwirksam ist, wenn sie kürzere Geltendmachungsfristen Ausschlussfristen im Bereich des Pflegemindestlohnes, der durch eine Rechtsverordnung aufgrund des Arbeitnehmerentsendegesetzes bestimmt wird. Ausschlussfristen können in diesem Bereich nach § 9 AEntG nur durch Tarifvertrag bestimmt werden, müssen aber mindestens sechs Monate betragen. Im entschiedenen Fall betrug die im Arbeitsvertrag vereinbarte Klausel nur drei Monate. Die BAG-Entscheidung wird vorbehaltlich der vollständigen Urteilsbegründung auch auf Ansprüche aufgrund des Mindestlohngesetzes übertragen werden müssen, sodass unsere seit Verkündung des MiLoG gegebene Empfehlung, bei der Verwendung von Klauseln zu Ausschlussfristen Ansprüche aufgrund des Mindestlohngesetzes vom Anwendungsbereich der Ausschlussfristen auszunehmen, aufrechterhalten bleibt.

Für Mindestentgeltansprüche, die auf dem Arbeitnehmerentsendegesetz in Verbindung mit einem allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag bzw. einer zum AEntG ergangenen Rechtverordnung beruhen, empfiehlt sich die Übernahme der Ausschlussfristenregelung des jeweiligen Tarifvertrages, die nach § 9 AEntG aber mindestens sechs Monate betragen muss. Hier ist eine individuelle Gestaltung nach Maßgabe des jeweiligen Tarifvertrages vorzunehmen.